[중국 직장문화 시리즈] 제2편 - 중국 노동계약 3년 구조, 왜 이직해야 연봉이 오를까?

왜 중국에서는 계약 만료가 곧 ‘이직 타이밍’이 될까

중국에서 직장을 다녀보면 한국과 분명히 다른 점이 하나 있습니다. 바로 노동계약서에 근로기간이 명확히 적힌다는 점입니다. 대부분이 1년·2년·3년 같은 ‘유기한 계약’으로 시작하죠.

이 계약기간은 한편으로는 보호장치입니다. 계약기간 동안 회사가 임의로 사람을 자르기 어렵습니다. 그런데 동시에, 그 기간은 또 다른 의미를 가집니다. 계약이 끝나는 순간, 노사 모두가 다시 서로를 평가하는 시간이 된다는 것입니다.

계약이 끝나면 회사는 계산을 시작합니다. “이 직원을 계속 데려갈 것인가?”, “연봉을 얼마나 올려줄 것인가?” 직원도 마찬가지입니다. “지금 시장에 나가면 내 몸값은 얼마일까?”, “이 회사에 남는 게 유리할까?”

이 시점이 되면 채용 앱을 켜고, 헤드헌터 연락을 받아보고, 주변 동료들의 움직임을 살피게 됩니다. 그래서 중국에서는 계약 만료 시점이 자연스럽게 이직 시즌으로 이어지는 경우가 많습니다.

중국 노동법에는 흥미로운 규정이 있습니다. 유기한 계약을 여러 번 갱신한 뒤 일정 조건이 되면, 직원이 요구할 경우 무기한 계약으로 전환할 수 있다는 점입니다. (현장에서는 ‘세 번 갱신’이라는 표현으로 회자되곤 합니다.)

표면적으로는 직원 보호처럼 보이지만, 현실에서는 이 규정이 ‘결정의 시점’을 또렷하게 만듭니다. 회사는 “이 단계에서 계속 끌고 갈까?”를 고민하고, 직원은 “지금 점프할까, 안정으로 갈까?”를 진지하게 따져봅니다.

중국의 노동법 관련 서적

중국 기업의 내부 연봉 인상률은 대체로 크지 않습니다. 반면 이직 시장에서는 20~30% 수준의 점프를 제시받는 사례가 흔하게 들립니다. 특히 계약 만료 시점은 개인의 ‘시장 가격’을 다시 매기는 타이밍이 되기 쉽습니다.

그래서 현장에서 이런 말을 자주 듣게 됩니다. “연봉은 회사가 아니라 시장이 올려준다.” 내부 인상은 ‘관리’에 가깝고, 큰 폭의 상승은 ‘이동’에서 나온다는 인식이 자리 잡는 거죠.

👉 중국 직장문화 시리즈

한국도 이직이 활발해졌지만, 계약기간이 이렇게 “구조적으로” 커리어를 흔드는 장치는 상대적으로 약합니다. 반면 중국은 계약의 종료가 노사 모두에게 ‘재협상 구간’을 제공하면서, 이동이 더 자연스러운 선택지가 됩니다.

그래서 충성이나 근속보다 타이밍이 더 중요해지는 분위기가 생깁니다.

최근 중국의 젊은 세대는 계약기간을 커리어 설계의 단위로 봅니다. 3년 계약이라면 2년 차부터 준비합니다. 기술을 쌓고, 포트폴리오를 만들고, 채용 플랫폼을 꾸준히 모니터링합니다.

이들에게 회사는 평생직장이라기보다 ‘단계별 프로젝트’에 가깝습니다. 오래 다니는 것 자체보다, 시장 가치가 오르느냐가 더 중요한 기준이 됩니다.

계약 중심 문화는 유연함을 줍니다. 동시에 조직의 장기적 안정성을 흔들기도 합니다. 중국 직장문화가 빠르게 움직이는 이유는 단순히 성향이 아니라, 이런 구조가 ‘움직임’을 만들어내기 때문일지도 모르겠습니다.

다음 글에서는 많은 분들이 궁금해하는 996 근무의 현실(그리고 요즘의 변화)을 더 구체적으로 정리해보겠습니다.

감사합니다. 지금까지 밥무쓰리부팅이었습니다.

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